Como ayuda un blog en la formación de Recursos Humanos

Las TIC, que afectan masivamente a toda la organización, también implican una gran optimización, automatización y agilización de los medios empleados en Recursos Humanos.

La informática ha facilitado las tareas habituales de los departamentos de RRHHproporcionándoles una serie de herramientas de gestión. En la actualidad, las áreas de personal cuentan con aplicaciones de software que les ayudan en procesos como la selección, formación, evaluación del personal o el cálculo de nóminas. De este modo, no sólo se está optimizando el uso del tiempo y reduciendo los costes, sino que además mejorará la calidad de la información obtenida.

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Como ayuda un blog en la formación de Recursos Humanos

Las TIC, que afectan masivamente a toda la organización, también implican una gran optimización, automatización y agilización de los medios empleados en Recursos Humanos.

La informática ha facilitado las tareas habituales de los departamentos de RRHHproporcionándoles una serie de herramientas de gestión. En la actualidad, las áreas de personal cuentan con aplicaciones de software que les ayudan en procesos como la selección, formación, evaluación del personal o el cálculo de nóminas. De este modo, no sólo se está optimizando el uso del tiempo y reduciendo los costes, sino que además mejorará la calidad de la información obtenida.

¿Porque hacer un Blog?

En un blog caben todas las ideas, y hay personas que escriben de temas que son para adultos o bien, de temas sexuales, por ejemplo, en donde alguien podría entrar por error (incluso menores de edad). Por ello, muchos blogs alertan sobre los contenidos de las bitácoras que alojan, Blogger y WordPress (los más conocidos, aunque hay muchos otros sitios que permiten hacer blogs), no censuran contenidos, pero sí advierten sobre contenidos restringidos a mayores de edad, por ejemplo.

Algunos blogs se usan para intercambiar programas, música e incluso libros electrónicos (en formatos djvu y pdf, generalmente). Yo he visto blogs de electrónica en donde se anuncian libros comerciales con sus respectivos enlaces a depósitos de software en donde se pueden descargar estos contenidos. Sin embargo, muchos de los documentos, música y programas que ahí se ven, no son gratuitos y están violando los derechos de autor de los creadores de esos contenidos. Si quienes dan el hosting a estos blogs son alertados sobre las violaciones a los derechos de autor, pueden -de golpe y porrazo- sacar del ciberespacio al blog ofensor. Blogger, por ejemplo, en este sentido jamás pregunta al creador del blog sobre los contenidos que tiene, pero si recibe aviso o se da cuenta de que promueve descargas de contenidos de forma ilegal, simplemente los bloquea. Esto, desde luego, no puede hacerlo si el autor portó todo su blog a un sitio fuera del hosting que da el que proveé el servicio de blogs

Me intereso este tema de Recursos Humanos porque cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la organización por competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo del Ser Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

Las competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.

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La Gestión de los Recursos Humanos se caracteriza por cambios rápidos, imprevisibles e inesperados, provocados por el desarrollo tecnológico, generando nuevos métodos y procedimientos que buscan racionalizar las actividades, reducir los tiempos de trabajo y mejorar el rendimiento organizacional.

En el trabajo se propuso un modelo de Gestión de Recursos Humanos, denominado  análisis y Control ( GRH-AC) para las organizaciones con el objetivo de perfeccionar los métodos de diagnóstico de Gestión de los Recursos Humanos, atendiendo a sus características, conformándose para este modelo cuatro subsistemas fundamentales (el de organización, el de trabajo, el de recompensa y el social) de cuya interrelación surge el efecto sinérgico de los recursos humanos, como principal factor estratégico y ventaja competitiva de una organización, expresado en la eficiencia y eficacia .

Se incorporó un mayor número de variables al subsistema social o como bien le denominara Beer  en su modelo de GRH ”Factores de base”, con el objetivo de mejorar la precisión al medirse en el interior de la organización la motivación, el clima, los procesos de cambio y la comunicación.

También se agregó los factores de excelencia los cuales van a permitir evaluar el resultado integral de la organización a través de las variables de calidad, innovación y competitividad.

Con este modelo de GRH-AC se determinó una metodología que le proporciona a las organizaciones en materia de GRH  un sistema  que permite analizar y valorar la influencia de los factores que pudieran afectar la calidad de sus procesos, lográndose recoger criterios y ofrecer recomendaciones, también establecer una planificación más sistemática para apoyar la misión de la organización y mejorar la capacidad de cumplimiento de sus  metas.

DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

Las organizaciones actuales enfrentan grandes retos ante el nacimiento de un nuevo sistema tecnológico, el cual se ha caracterizado por una relación cada vez más estrecha entre la ciencia y el desarrollo técnico y tiene su origen en la emergencia de importantes tecnologías dominantes. Estas tecnologías emergen en cuatro grandes áreas: tecnologías de la información, nuevos materiales, biotecnologías y energías alternativas, generándose una nueva era. La era del cálculo de modelos complejos, simulación, inteligencia artificial, miniaturización, robots, objetos inteligentes, telecomunicación, realidad virtual, etc., esto ha generado un mundo diferente. Un mundo de globalización de los mercados, de crecimiento de las demandas sociales, de mayor velocidad en el lanzamiento de los productos, de mayor exigencia de los clientes y de competidores cada vez más agresivos.

Tras estos significativos cambios tecnológicos que generan un impacto en lo socioeconómico e irradian las empresas, juega un papel cada vez más importante la dimensión humana y en especial la Gestión de los Recursos Humanos (GRH), la cual se centra en todos los aspectos del personal, tales como: reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar, capacitar, evaluar el desempeño, negociar los contratos colectivo, también guiar a los recursos humanos y recompensar a los empleados, éste debe de constituir un sistema que garantice todo el marco metodológico.

Según Cuesta, (2005). En la década del 90 del Siglo XX hubo un marcado énfasis en las empresas de éxito en lograr sistemas de GRH, reflejados por modelos conceptuales (Beer, et al., 1989; Werther y Davis, 2001; Chiavenato, 1988, 2002). El conjunto de elementos esenciales de esos sistemas no siempre tendía a configurar un proceder metodológico. El enfoque sistémico de la GRH se impuso como necesidad, donde se pretendía que sus elementos interactuaran buscando la sinergia, tributando al todo que era la empresa, considerada como organismo vivo. Se pretendía que el sistema de GRH no resultara de la suma simple de sus partes o elementos (o actividades claves o procesos claves), sino de la interrelación de esas partes, dando lugar a la nueva cualidad resultante, el verdadero sistema de GRH.

OBJETIVO GENERAL

Elaborar un modelo de Gestión de Recursos Humanos que responda a los nuevos retos del tercer milenio que enfrentan las organizaciones empresariales actuales.

Recuperado de:http://www.eumed.net/rev/ibemark/02/organizaciones.html

Crear un WebQuest

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=z2500luFP10

TIRILLAS COMICAS

Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

Motivacion, salir zona de confort

Ejemplo De Cultura Organizacional

Liderazgo motivación Excelente video inspirador

El departamento de recursos humanos es un componente crucial en una empresa,¿sabe exactamente el rol que juega en su negocio? El departamento de recursos humanos va más allá de contratar y despedir empleados, y puede ser su recurso más importante para mejorar la moral y mantener a sus empleados motivados.

Los recursos humanos (RRHH) son uno de los grandes pilares que sustentan las funciones y objetivos de una empresa. Es necesario conocer qué características de los seres humanos son capaces de influenciar a la empresa y viceversa, y por ello merecen ser tomadas en cuenta dentro de una organización.

Analicemos

OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes: 

• Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.


• Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.


• Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.


• Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.


• Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.


• Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.


• Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.


• Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.


• Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

La planeación estratégica antecede a la planeación de recursos humanos, y es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales desafíos para implantar estrategias se relacionan con los aspectos de recursos humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas. La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización en un período específico de tiempo. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000). Determina las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".

Como anteriormente se expuso, la planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.

La planeación trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la planeación de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo, relacionada con una decisión real o intencionada que tomará el director. Si a este último no le agrada la perspectiva futura, la decisión puede cambiarse fácilmente.

La planeación de recursos humanos también observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.

La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. También es un proceso para decidir de antemano qué tipo de esfuerzos de planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados.

La planeación de recursos humanos representa un proceso mental, un ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el personal de una organización deben creer en el valor de la planeación de recursos humanos y deben tratar de desempeñar sus actividades lo mejor posible. Ackoff dice: "El no hacerlo bien no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, sí lo es".

Planificar el personal o los recursos humanos significa hacer previsiones sobre el número de personas que se necesitarán y/o tendrán en la empresa dentro de uno, dos o tres años, etc., y tomar las medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas.

Esto supone, por una parte, atender a las necesidades de mano de obra que tiene la empresa y que se manifiestan en los puestos de trabajo que exigen unas ciertas cualidades en las personas que los han de ocupar y, por otra parte, se toma también en consideración la capacidad de las personas porque, cuanto más se acierte en encontrar la persona que más se adapte a las exigencias del puesto de trabajo, más satisfacción encontrará en el trabajo y mejor se realizará en su actividad.

Recuperado de:http://grupo3rrhhunesr.blogspot.com/2009/04/unidad-ii-planeacion-de-recursos.html

Libro que nos ayudara ver de que color es nuestro paracaídas del autor Richard N. Bolles

Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos

	Recursos Humanos Ayer	Recursos Humanos Hoy
Rol	Político, centralizado	Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división
Captación y selección de personal	Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias	Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.
Retribución	Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa	Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.
Desarrollo ejecutivo e individual	Informal y depende de cada directivo	Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas
Empleado	Errático e Incoherente	Planes de comunicación y acción: visión, valores  planes
Políticas y procedimientos	Rígidas, pero se rompen muchas reglas	Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes , tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento de: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
• Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Administración de recursos humanos ¿Cómo funciona?

La administración de recursos humanos y su funcionamiento son fundamentales para las organizaciones, en este documento se hace una descripción teórica del departamento de recursos humanos de una empresa típica, sus objetivos, su ubicación dentro de la estructura organizacional y su aporte a la administración general de la misma, también se definen y describen las principales funciones de las áreas que componen dicho departamento: Reclutamiento de Personal, Selección, Diseño, Descripción y análisis de cargos, Evaluación del desempeño humano, Compensación, Beneficios Sociales, Higiene y seguridad en el trabajo, Entrenamiento y desarrollo del personal, Relaciones Laborales, Desarrollo Organizacional, Base de datos y Sistemas de información y Auditoría. Asimismo, se hace una aplicación práctica analizando el departamento de recursos humanos de una empresa de la República Dominicana.

Introducción

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.

Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".

Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.

Para una cobertura más extensa y actualizada sobre temas de carrera, empleo y recursos humanos (incluyendo noticias, recursos, bolsas de empleo, headhunters, etc.), visite www.empleofuturo.com

Palabras clave: recursos humanos, RRHH, recurso humano, HR, capital humano, gerencia de recursos humanos, gestion de recursos humanos, contratación, evaluación, human resources

Recuperado de:http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos

Los cambios sociológicos y tecnológicos de los últimos 20-30 años implican cambios importantes en la forma de dirección de los recursos humanos. Las funciones y características de los líderes de hoy han evolucionado y el papel de los responsables de áreas de recursos humanos también.

¿Qué cambios fundamentales hay entre ayer y hoy?

El principal cambio reside en las personas: los que hemos cambiado somos las personas y nuestra relación con el trabajo.

Hoy en día las nuevas tecnologías nos permiten un acceso masivo a la información (dentro y fuera de nuestra organización), la información ya no es exclusiva de un número limitado de personas, sino que cualquier empleado puede acceder a ella, interpretarla y desarrollar criterios.

Hoy necesitamos mayor motivación. Donde antes lo más importante era cubrir la necesidad económica y ajustar al máximo los puestos a la vocación ahora, en un entorno más exigente e inseguro, es preciso motivar a las personas, valorando objetivamente su trabajo y mostrándoles reconocimiento. Las empresas conscientes de este cambio deben desarrollar modelos organizativos que fomenten la motivación de sus recursos.

Hoy estamos expuestos a constantes cambios y, para no perder competividad, tenemos que prepararnos para afrontarlos rápidamente y con flexibilidad. Para garantizar el éxito, controlamos constantemente el cumplimiento de los objetivos y aplicamos de inmediato correcciones y cambios.

Hoy somos conscientes que, para diferenciarnos de nuestros competidores y fidelizar a nuestros clientes, no sólo debemos cuidar la calidad del producto, sino también del servicio y de cada detalle.

Hoy nuestros dirigentes han cambiado. Son profesionales de dirección que se esfuerzan en alcanzar objetivos cada vez más ambiciosos, por lo que se rodean de las personas claves para cubrir las necesidades del momento

¿Cómo afecta esta nueva realidad a la forma de dirigir los recursos humanos?

Hoy no se manda, hoy se escucha, se razona, se motiva y se exige.

Las mentalidades han cambiado y hoy no sólo se pide a un líder ser el mejor, sino rodearse de los mejores, formar buenos equipos con mucho conocimiento y fortalecer su potencial. El líder no tiene por qué tener un nivel de conocimiento superior los miembros de su equipo, su papel ya no es el de dar lecciones magistrales y mandar, lo que deben lograr los líderes de hoy es motivar, planificar, coordinar, alinear objetivos con tareas, desarrollar las capacidades y fomentar autonomía y responsabilidad.

¿Y cómo afecta al rol del responsable de recursos humanos?

Los responsables de los recursos humanos deben ser capaces de entender y cubrir las necesidades de los líderes de la organización.

Deben ser capaces de desarrollar nuevos modelos organizativos y de gestión del talento acorde a la estrategia del crecimiento y generación de valor de la organización.

En 2020, se producirá un cambio generacional en las organizaciones y la generación Y X tendrá mayores cuotas en las empresas. Las habilidades y competencias de las personas serán cada vez mayores y eso implica que el nivel de exigencia también lo será. El área de recursos humanos deberá ser capaz de ofrecerles planes de desarrollo atractivos para motivarles y retener los talentos.

Por otra parte, los responsables de recursos humanos deberán entender y conocer la estrategia del negocio para poder diseñar una estrategia de RH claramente vinculada con los objetivos y las expectativas de la compañía, y no sólo con la visión y necesidad de las áreas. Será entonces esencial el identificar indicadores de desempeño claros y objetivos, que no sólo den una visión del cumplimiento individual, sino también del cumplimiento de los equipos, los departamentos y la organización.

Recuperado de internet:

La Planificación de los Recursos Humanos

La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.

“La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:

– Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.

– Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo”.

El nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en concreto en lo concerniente a su planificación; y estos cambios lógicamente afectarán a la unidad responsable de llevar adelante estas tareas: el departamento de recursos humanos.

Efectivamente, esta unidad habrá de adquirir conocimientos del negocio, implicarse en el proceso estratégico de la firma y realizar una gestión proactiva con miras a contribuir positivamente en la posición competitiva de la empresa.

El incremento de la complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios en los contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las necesidades de personal tanto cuantitativamente como en materia de formación y conocimientos se vean alteradas y se requiera el desarrollo de procesos de reciclaje de las personas, la incorporación de nuevas habilidades o la modificación del número de efectivos. Todo ello debe determinarse con antelación para poder prevenir sus consecuencias.

En definitiva, las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el proceso de selección de las políticas que han de guiar la gestión del personal y adecuar dichas acciones a las nuevas situaciones, para lo cual es preciso introducir la vertiente planificadora.

recuperado de: http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/02/la-planificacion-de-los-recursos-humanos/

Modelo de RHH

La Importancia de Recusos Humanos

A la hora de explicar las partes que componen la empresa a alumnos de ciclos formativos (ya sea de cualquier módulo) a la hora de impartir la materia deAdministración, gestión y comercialización en la pequeña y media empresa (AGC), nos encontramos con que los alumnos y alumnas no tienen mucha idea de cuáles son las partes principales de la misma y no saben cómo están relacionados unos con otros.

Cuando hablamos de realizar un plan de empresa, es muy importante resaltar la granimportancia que juegan los recursos humanos en la misma. Hay que tener en cuenta que estos  alumnos están próximos al mundo laboral, y muchos de ellos decidirán crear su propia empresa.

Por todo lo anterior es necesario dar una serie de recomendaciones antes de meternos de lleno en la elaboración del plan de empresa. Es por ello que debemos de dar una especial atención a este aspecto, ya que tanto se decidan a crear su propia empresa, o trabajen en una organización, deben de saber que los trabajadores son elementos muy importante en el desarrollo de cualquier actividad empresarial.

Para poder comprender la importancia de los recursos humanos, así como el proceso de reclutamiento y selección dentro de la organización es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma.

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

Por todo ello, podemos decir que las personas integrantes en la empresa son el verdadero motor de la misma, y que sin ellos podríamos decir que no habría empresa. Por todo lo anterior es muy importante a la hora de transmitir estos conceptos a los alumnos, hacerles ver que el principal activo de una empresa no es sino el factor humano de la misma, más que las maquinarias y el capital que posean.

En toda empresa u organización, existe un departamento de recursos humanos que es el que se va encargar de la administración, reclutamiento y dirección de los mismos.

La función de recursos humanos consiste en lograr seis propósitos esenciales.

a)      Definir qué personal es el que requiere la organización.
b)      Reclutar y contratar a las personas más adecuadas para la empresa.
c)       Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización.
d)      Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
e)      Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
f)       Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.

La primera está relacionada con el ciclo de las personas en una organización: selección, reclutamiento, entrenamiento, promoción, etcétera, y todas las actividades que impliquen administrar las tareas y las responsabilidades de las personas. Este trabajo se concentra en el departamento de recursos humanos o de administración de personal.La administración de recursos humanos se puede dividir en dos grandes áreas: la administrativa y la directiva.

La tarea directiva está relacionada con la “dirección” de los empleados: motivación, supervisión, conducción, integración y desarrollo del personal. Esta tarea es responsabilidad de todos y cada uno de los jefes.

recuperado de:http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/importancia-rrhh/